КАДРОВЫЙ УЧЁТ. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА.

Особые категории работников и новые работники – как включить их в график отпусков? Декретницы и мобилизованные – надо ли включать их в график? В отношении этих категорий работников есть два мнения. Первое – вообще не включать их в график отпусков, поскольку они не работают и никак не влияют на распределение отпусков в течение календарного года (собственно, что и закрепляется в графике отпусков). Но, как мы понимаем, жизнь – вещь непредсказуемая. Женщина может выйти из отпуска по уходу досрочно. Мобилизованный может вернуться и возобновить трудовой договор. Отсюда второй подход – включать этих работников в график на общих основаниях. И в первую очередь это касается тех декретниц, у которых в будущем году отпуск по уходу уже заканчивается. Поскольку сам отпуск по уходу ежегодный отпуск не накапливает, то в графике надо указать неиспользованный остаток, который был на момент ухода в отпуск. С мобилизованным работником проще – у него ежегодно копится только основной отпуск 28 дней. Поэтому в графике им указываем только этот отпуск, можно запланировать на конец календарного года. Если работник выйдет на работу, то он имеет право взять отпуск в удобное время в течение первых 6 месяцев, т.е. перенести даты отпуска, установленные графиком. Если в течение календарного года работник не выйдет, то этот отпуск просто будет накапливаться. ⚡Ответственности у работодателя за непредоставление отпуска по графику в данном случае не будет – осуществление прав и обязанностей приостанавливается (ч. 3 ст. 351.7 ТК РФ) Что делать с новыми работниками, которые придут после утверждения графика? Вносить изменения в утвержденный график с каждым новым работником не требуется. Закон этого не устанавливает. У них право на отпуск возникает через 6 месяцев непрерывной работы (ч. 2 ст. 122 ТК РФ), они в первый рабочий год уходят в отпуск по заявлению.

Заявление vs приказ: как правильно оформлять? Если работник уходит в отпуск строго по утвержденному графику, писать заявление он не обязан. График обязателен и для работника, и для работодателя. Работодатель должен в письменной форме известить работника о времени начала отпуска не позднее, чем за 2 недели до его начала (ч. 3 ст. 123 ТК РФ), а работник должен расписаться в ознакомлении. Приказ о предоставлении отпуска не является обязательным, в целях оптимизации документооборота работодатель вправе от него отказаться. А вот письменное извещение работника – это требование закона. Роструд считает, что извещать о времени начала отпуска следует даже в том случае, если работники под подпись ознакомлены с графиком отпусков (письмо Роструда от 21.05.2026 № ТЗ/3416-6-1) Заявление потребуется только в том случае, если работник идет в отпуск вне графика (например, он имеет право на отпуск в удобное время). Вопрос об уведомлении о времени начала отпуска в этом случае остается пока открытым – кто-то считает, что в этом случае уведомлять не надо, т.к. работник сам определил дату, а кто-то полагает, что ст. 123 ТК не делает никаких исключений. 📄Рекомендую эту процедуру – уход в отпуск по заявлению – закрепить в локальных актах.